離職率を下げるのではなく、夢中になる時間を増やす設計に

中堅製造業A社では、若手の離職率が業界平均より高く、現場の管理職が疲弊していました。

ヒアリングと退職理由データの再分析から、退職の主因は「待遇」ではなく「自分の成長実感の薄さ」「役割の曖昧さ」であることが浮かび上がりました。私たちは、課題を「離職率を下げる」ではなく、「夢中になる時間を増やす」に再定義しました。

等級制度の言語化、1on1の運用設計、評価面談の構造化を半年で実装。管理職が「指示」ではなく「対話」に時間を使える状態を作りました。

結果として、施策実施後の半年で若手の離職率は前年比で大きく改善。同時に管理職側の自己効力感も上がり、組織のエネルギーが循環し始めました。